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正しい目標設定②

「具体的で多少困難な目標を設定する」ほうが業績が向上することが多くの研究成果によって明らかになるにつれ、実際に企業が部門や個人に課すノルマも過重なものになっています。昨年度の東芝不正会計問題で話題となった「チャレンジ」も記憶に新しいところです。


■「できそうだ」と思わせる目標の設定

高い目標(ノルマ)は、達成動機が強い人ならよいかもしれませんが、そうではない人にとってはかえって「どうせ達成できない」という無力感を生み出しかねません。そこで求められるのが、「やればできそうだ」という自己効力感を高めるような目標設定です。

具体的には「大きな目標を細分化し、段階ごとに下位目標を設定する」ということです。目標を階層構造に細分化し、段階的な目標を設定して1段1段階段を登るようなイメージです。できそうな気がする近い目標なら自己効力感をもてるため、モチベーションが高まります。

たとえば1年後の資格試験の合格を目標にした場合、1ヶ月ごと(あるいは1週間ごと)の目標を設定し、その達成を積み重ねていくといったことです。あるいは営業マンが来年は週あたり5件の成約ができるようになりたいが、今年はまだその実力がないので3件を目標にするといったことです。


■結果より行動を目標にする

また結果というのは本人がコントロールできない外部的な要因に大きく左右されるので、結果より本人の行動を目標にする方が達成しやすく、自己効力感を高めやすいです。


たとえば成約件数を目標にするより、相手の意向に左右されない種まき(新規の訪問件数など)10件というように、成約に至る必要条件となる行動を目標にするといったことです。

これはコンピテンシー評価という考え方に応用されています。コンピテンシーとは傑出した業績をあげている人物の行動特性ということです。

まず会社内で傑出した業績をあげている人物をピックアップして、彼らに共通する行動は何かを抽出します。そして抽出された行動(例:1週間の訪問件数40件など)を評価軸として設定し、それをクリアすれば評価するという制度です。

結果が相手(顧客事情)や運(担当領域)に左右される営業部門や、個人の成果評価が難しいスタッフ部門の評価では検討に値する考え方だと思います。


【参考】
『モチベーションの新法則』榎本博明著 日本経済新聞出版社
『思考する営業』杉田浩章著 ダイヤモンド社

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プロフィール

三枝 元

Author:三枝 元
1971年生まれ。東京都在住。読書好きな中年中小企業診断士・講師。資格受験指導校の中小企業診断士講座にて12年間教材作成(企業経営理論・経済学・組織事例問題など)に従事。現在はフリー。
著書:「最速2時間でわかるビジネス・フレームワーク~手っ取り早くできる人になれる」ぱる出版 2020年2月6日発売
「中小企業診断士のための経済学入門」※絶賛在庫中!
連絡先:rsb39362(at)nifty.com
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