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組織的であるものないもの

経営組織論の第1回目ということで、経営組織論の定義から入ります。多少、抽象的な話になりますが、今後のイントロダクションとしてお付き合いください。

まず「そもそも組織とは何か?」から考えていきたいと思います。
なんとなく「複数の人々から成り立つもの」というようなイメージがあるかもしれませんが、あまり適切とは言えません。たとえばお互い見ず知らずの人々が集まった状態というのは、組織とは言えませんね。それは群集でしょう。

一般的に組織とは、「役割分担と統合・調整の仕組み」と言われています。組織のメンバーには、それぞれ役割が与えられます(分業体制)。ただし組織として1つの目標を実現させていくためには、それぞれバラバラなことをやっていてはいけませんね。よって、何らかの形で1つの活動としてまとめあげる必要があります。それが統合・調整です。
 
バーナードは、組織の成立条件として、以下の3つを挙げています。

共通目的
企業の場合、経営目的がこれに当ります。目的を共有した人々が集まったのが組織ということもできるでしょう。

貢献意欲
共通目的実現のために個人が貢献しようとする意思のことです。

コミュニケーション
上記の統合・調整の役割を果たすものです。

ですので、単なる群集があるリーダーによって役割分担され、1つの目的に向けて協調して動くようになると組織となる(組織化される)わけです。そう考えると多くの異業種懇談会や同好会がやがて空中分解していくのは、上記の3つのいずれかが足りないとも言えるかもしれません。ただの集まりを今後、組織としてワークさせていくためには意識するとよいと思います。


では経営組織論では何を扱うのでしょうか。大きくは組織構造論と組織行動論から成り立ちます。端的に言うと、次のような違いがあります。

組織構造論

組織の構造(仕組み)や形態を扱う分野です。「機能分業体制をどう構築するか」「階層構造をどう構築するか」「組織内の統合や調整をどう行うか」といったことが主要なテーマです。組織のハード面とも言われます。


組織行動論

組織内の人々の行動や心理を扱う分野です。モチベーション、リーダーシップ、組織文化、組織学習、組織変革、パワー関係、グループダイナミクスなどが主要なテーマです。


組織の話は、みなさんにとって身近な分、イメージしやすいと思います。ただともすれば、経験論、一般論、抽象論、印象論的になりがちです。たとえばチームビルディングや権限委譲といった組織上の施策は、無条件によいものと思われがちですが、その限界や制約にも注意していないとほとんど成果は得られません。

当ブログではできるだけ客観性に基づいて、組織について考えていきたいと思います。
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プロフィール

三枝 元

Author:三枝 元
1971年生まれ。東京都在住。読書好きな中年中小企業診断士・講師。資格受験指導校の中小企業診断士講座にて12年間教材作成(企業経営理論・経済学・組織事例問題など)に従事。現在はフリー。
著書:「最速2時間でわかるビジネス・フレームワーク~手っ取り早くできる人になれる」ぱる出版 2020年2月6日発売
「中小企業診断士のための経済学入門」※絶賛在庫中!
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