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情報の非対称性④(企業の理想的な採用活動②)

前回、採用活動において、自己選択メカニズム(情報を持つ側に、自ら情報を開示するような行動をとるように仕向ける仕組み)を設けることの有効性について取り上げました。

今回は、それに沿っていくつか例をご紹介したいと思います。

 

■応募にあたってのハードルを高くする

 

『道端の経営学』(マイク・マッツェオ、ポール・オイヤー、スコット・シェーファー著/ヴィレッジブックス)から、2つ例を取り上げます。

 

地方でボーリング場を運営するある中小企業は、欲しい人材を、選考にかかわる手間ヒマを削減して採用するために、履歴書を郵送やメールではなく、会社に持参してもらうことにしました。熱意のない人材はそれくらいの手間でも面倒がって応募しないし、逆に熱意のある人材なら手間を惜しまないだろうというわけです。

 

吹流し製造業のある中小企業では、外部の協力スタッフの採用に当たり、「報酬は歩合制であること」「厳しいトレーニングを事前に2週間受けてもらうこと」の2つの条件を化課しました。こちらもやる気のない人材をスクリーニングする仕掛けです。

 

外部の協力スタッフの募集にあたり、有料のトレーニングを課す場合がありますが、これは自己選択メカニズムを利用した募集活動といえます。

 

 

■相応しくない人材には自らお引取りを願う

 

アメリカのネット通販会社ザッポスでは、「顧客に謙虚であれ」を理念に掲げています。新入社員には4週間の研修プログラムが設けられており、徹底的に理念の浸透が図られます。

 

ザッポスでは、理念に合わない従業員を排除するために、研修機関中にすべての新入社員に対して、「今すぐ退職すれば2000ドルを支払う」という申し出を行います。2000ドルといえばたいした金額ですが、目先の利益を追うような人間は自社に相応しくないというわけです。また、相応しくない人材に高い人件費を支払い続けるのは自社にとっても割高だという判断です。これも相応しくない人材が自ら退職を名乗り出るような自己選択メカニズムといえます。

 

 

■応募者に自己選択を促すステップ

 

「道端の経営学」では、応募者に自己選択を促すステップには、次の3つがあるといいます。

 

  自社が欲しい応募者のタイプを明確にする

  応募して欲しくないタイプには魅力がなく、応募して欲しいタイプだけが魅力を感じるような職務設計をする

  求人広告か面接などのできるだけ早い段階で、仕事内容を正確に伝え、好ましくないタイプに自己選択を促す

 

 

【参考】

『道端の経営学』マイク・マッツェオ、ポール・オイヤー、スコット・シェーファー著 ヴィレッジブックス

『顧客サービス戦略』フランセス・フレイ、アン・モリス著 日経BP

 

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プロフィール

三枝 元

Author:三枝 元
1971年生まれ。東京都在住。読書好きな中年中小企業診断士・講師。資格受験指導校の中小企業診断士講座にて12年間教材作成(企業経営理論・経済学・組織事例問題など)に従事。現在はフリー。
著書:「最速2時間でわかるビジネス・フレームワーク~手っ取り早くできる人になれる」ぱる出版 2020年2月6日発売
「中小企業診断士のための経済学入門」※絶賛在庫中!
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